Como criar um plano de cargos e salários simples para serventias de pequeno porte

Cartório pequeno também precisa de plano de cargos e salários. Não é burocracia de empresa grande: é o que separa uma equipe que fica da equipe que sai toda vez que aparece uma oportunidade melhor. Se você nunca parou pra estruturar isso formalmente, este guia é pra você.

O que é um plano de cargos e salários?

É um documento interno que define quais cargos existem no cartório, o que cada um faz, qual é a faixa salarial de cada cargo e como um colaborador pode progredir de um nível para o outro. Simples assim. Não precisa ter cem páginas nem ser validado por consultoria.

Foto: Pavel Danilyuk / Pexels

O plano organiza o que geralmente já existe na cabeça do titular, mas nunca foi escrito. E o que não está escrito não gera expectativa clara, não gera comprometimento e não protege ninguém.

Por que um cartório pequeno precisa disso?

Porque serventias de pequeno porte costumam ter entre dois e dez colaboradores. Nesse tamanho, qualquer saída dói. Perder um escrevente experiente em cartório de registro de imóveis, por exemplo, é perder meses de treinamento e conhecimento acumulado sobre a rotina daquela serventia específica.

Além disso, o regime celetista que rege os colaboradores de cartório (CLT) não exige que você tenha um plano formal de cargos, mas a ausência dele cria problemas reais: reclamações trabalhistas por equiparação salarial, dificuldade pra justificar aumentos (ou a falta deles) e candidatos sem referência de crescimento ao aceitar uma vaga.

Do ponto de vista de quem aplica a uma vaga, o plano de cargos muda tudo. Um candidato que vê perspectiva de progressão dentro do cartório tem muito mais motivo pra aceitar um salário inicial menor e investir no aprendizado da função. Quem não vê nenhuma perspectiva aceita, mas já está olhando pra outro lado.

Como montar o plano na prática

A estrutura mais simples e funcional pra uma serventia pequena tem três camadas: entrada, pleno e sênior. Você pode chamar como quiser, mas a lógica é essa.

Passo 1: liste os cargos que existem de fato. Não o que está na carteira de trabalho (que muitas vezes diz só "escrevente"), mas o que cada pessoa realmente faz. Atendimento ao público, protocolo de documentos, elaboração de escrituras, qualificação de títulos, gestão administrativa, controle de caixa: cada função relevante merece um nome e uma descrição.

Passo 2: agrupe por nível de complexidade. Separar por nível é a parte mais importante. Um escrevente que só atende balcão e expede certidões está num nível diferente de quem qualifica títulos e orienta clientes sobre documentação. Isso precisa estar claro, por escrito.

Passo 3: defina faixas salariais para cada nível. Pesquise o piso da categoria na convenção coletiva do sindicato da sua região, depois defina um teto realista pra cada nível. A faixa não precisa ser larga: o que importa é que ela exista e que o colaborador saiba onde está e onde pode chegar.

Passo 4: estabeleça critérios de progressão. O que precisa acontecer pra alguém passar de escrevente I pra escrevente II? Tempo de casa? Domínio de determinada função? Avaliação de desempenho? Escolha os critérios que fazem sentido pra sua realidade e anote. Critério subjetivo demais ("quando eu achar que está pronto") gera ressentimento.

Passo 5: revise anualmente. O plano não é pra ser engavetado. Uma vez por ano, revise as faixas (considere a inflação e o mercado local), verifique se os critérios de progressão ainda fazem sentido e formalize eventuais promoções que ocorreram ao longo do período.

Quais cargos tipicamente aparecem em serventias pequenas?

Depende da especialidade do cartório, mas a estrutura mais comum inclui:

• Escrevente de atendimento: porta de entrada, responsável pelo protocolo, expedição de certidões e orientação básica ao público.
• Escrevente técnico: elabora minutas, qualifica documentos, cuida de etapas que exigem conhecimento específico da especialidade.
• Escrevente sênior / substituto eventual: domina as rotinas com autonomia, pode representar o titular em situações simples e treina os outros.
• Responsável administrativo: cuida de emolumentos, repasses, folha de pagamento e obrigações fiscais. Em cartórios muito pequenos, é o próprio titular.

Cartório de notas, de registro de imóveis, de registro civil, de protesto: cada um tem suas particularidades. Mas essa espinha dorsal serve pra qualquer um.

Como calcular as faixas salariais sem errar?

Consulte a convenção coletiva de trabalho firmada pelo sindicato dos trabalhadores em cartório do seu estado para encontrar o piso da categoria. A partir daí, defina um teto por nível que seja sustentável dentro da receita do cartório e competitivo com o mercado local. Uma faixa de 20% a 30% entre o piso e o teto por nível já dá margem suficiente pra progressão sem comprometer o orçamento.

E os benefícios entram no plano?

Entram, e fazem diferença. Vale-refeição, plano de saúde, vale-transporte (quando aplicável) e auxílio para capacitação são os mais comuns. Em cartório pequeno, o plano de saúde coletivo pode ser o diferencial que retém um bom profissional que recebeu proposta de outro lugar.

Se você oferece algum benefício informal (paga um curso, cobre uma despesa extra), formalize. O que não está escrito não conta como benefício na percepção do colaborador, e você perde o reconhecimento pelo esforço.

Erros comuns a evitar

• Criar um plano e não comunicar. Se o colaborador não sabe que o plano existe, ele não gera engajamento nenhum. Apresente formalmente, explique os critérios, entregue por escrito.
• Fazer promessas que o plano não sustenta. "Daqui a seis meses te promovo" sem critério objetivo vira passivo trabalhista e relação deteriorada.
• Ignorar o piso da convenção coletiva. O piso é o mínimo legal. Pagar abaixo, mesmo que o colaborador aceite, gera risco em reclamação trabalhista.
• Tratar todos os escreventes como iguais indefinidamente. Quem faz mais, sabe mais e entrega mais precisa ver isso refletido na remuneração. Se não vê, vai embora.
• Montar o plano só no papel. Plano de cargos que não orienta decisões reais de promoção e aumento não vale nada. Use-o de fato.

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Mais conteúdo sobre gestão e carreira extrajudicial você encontra no blog do VPC. Publicamos regularmente sobre o que realmente acontece no dia a dia de quem trabalha e quem gerencia cartório.