O que está por trás de uma boa experiência do candidato.

Quem cuida da seleção no cartório costuma ter uma dúvida sincera: "Estamos perdendo candidatos bons por causa do nosso processo?" A resposta, na maioria dos casos, é sim. Não porque o cartório seja um lugar ruim para trabalhar, mas porque a forma como o processo é conduzido afasta gente qualificada antes mesmo da entrevista. E o pior: isso acontece por causa de crenças que parecem razoáveis, mas estão erradas.

O que é, de fato, a experiência do candidato?

É tudo o que uma pessoa sente e percebe desde o momento em que vê a vaga até receber uma resposta final, seja ela positiva ou negativa. Inclui a clareza do anúncio, a facilidade de se candidatar, o tempo de retorno, a qualidade da entrevista e o feedback ao fim do processo.

Foto: Vitaly Gariev / Pexels

Num setor que depende de reputação e credibilidade, tratar mal o candidato é uma contradição. O candidato rejeitado de hoje pode ser o cliente de amanhã, ou o parente do tabelião vizinho. O mercado extrajudicial é menor do que parece.

Mito 1: "Candidato aceita qualquer processo"

Esse é talvez o mito mais perigoso. A lógica é: se a pessoa quer trabalhar, ela aguenta um processo demorado, confuso ou sem retorno.

Na prática, o candidato com mais experiência e mais qualificação é exatamente o que tem mais opções. Ele não vai esperar três semanas sem notícia nenhuma. Vai aceitar outra proposta. Quem sobra no final de um processo mal gerido tende a ser quem não tinha alternativa, não necessariamente quem era o melhor perfil.

Cuidar do processo é uma forma de competir por talento. E sim, mesmo em cartório, você compete.

Mito 2: "Anúncio vago funciona melhor porque atrai mais gente"

Anúncio vago atrai volume, não qualidade. Quando a vaga não diz salário, jornada, tipo de cartório ou requisitos mínimos, você recebe currículo de todo mundo, inclusive de quem não tem o menor perfil para a função.

O resultado prático: você gasta mais tempo triando, entrevista gente que não serve e ainda frustra candidatos que descobrem na entrevista que o cargo não era o que imaginavam.

Anúncio claro filtra por você. Coloca o que é necessário, o que é desejável e, sempre que possível, a faixa salarial. Isso não assusta candidato bom. Assusta candidato que não serve para a vaga.

Quer ver como vagas bem descritas são estruturadas? Dá uma olhada nas vagas publicadas no portal VPC para ter referência de formato.

Mito 3: "Demorar para responder mostra que o processo é criterioso"

Demora não é sinônimo de cuidado. É só demora.

Candidatos entendem que a decisão de contratação leva tempo. O que eles não toleram, e têm razão, é o silêncio. Não saber se o currículo foi recebido, se a entrevista foi bem, se ainda estão no processo. Essa incerteza é o que mais frustra.

Comunicação simples resolve: um e-mail confirmando recebimento, uma mensagem dizendo que a seleção ainda está em andamento, um retorno final mesmo para quem não foi selecionado. Não precisa de sistema sofisticado. Precisa de intenção.

Mito 4: "Entrevista longa e difícil filtra os mais determinados"

Entrevista longa e mal conduzida filtra os mais pacientes, não os mais determinados. Tem uma diferença enorme entre uma entrevista densa, com perguntas técnicas e situacionais relevantes, e uma entrevista que se arrasta sem foco, com perguntas genéricas e sem critério claro de avaliação.

No contexto do cartório, uma boa entrevista precisa avaliar: atenção a detalhe, postura diante de situações de sigilo, capacidade de lidar com volume de trabalho e, dependendo da vaga, conhecimento técnico específico. Tudo isso cabe em 40 ou 50 minutos bem aproveitados.

O candidato também está te avaliando durante a entrevista. Como você explica a rotina, como fala da equipe, se demonstra clareza sobre o que espera, tudo isso entra na decisão dele de aceitar ou não a proposta.

Mito 5: "Quem não foi aprovado não precisa de retorno"

Esse é o que mais deixa rastro negativo. Candidato sem resposta vira candidato frustrado, e candidato frustrado fala. Não necessariamente nas redes, mas no boca a boca do setor.

Um retorno negativo bem dado, breve e respeitoso, fecha o ciclo com dignidade. Algo como "agradecemos sua participação, seguimos com outro perfil para esta vaga, mas mantemos seu currículo" já basta. Não precisa ser longo. Precisa existir.

Do ponto de vista de quem se candidatou: receber um não claro é muito melhor do que ficar esperando por um silêncio que nunca termina. Isso é o que o candidato fala quando perguntado. E faz todo sentido.

Mito 6: "Experiência do candidato é coisa de empresa grande"

Essa crença atrasa muitos cartórios. A ideia de que cuidar do processo seletivo é "coisa de RH de multinacional" ignora uma realidade simples: o cartório também precisa contratar bem, e contratar bem começa antes da assinatura da carteira.

Você não precisa de software de recrutamento nem de processo com cinco etapas. Precisa de clareza, comunicação e respeito ao tempo do candidato. Isso está ao alcance de qualquer serventia, independente do tamanho.

Se quiser aprofundar outros aspectos da gestão de pessoas no setor, o blog do VPC tem conteúdo específico para a realidade extrajudicial.

Checklist: o que revisar antes de abrir a próxima vaga

• O anúncio é claro? Requisitos, jornada, tipo de cartório e, se possível, faixa salarial.

• Há confirmação de recebimento? O candidato sabe que o currículo chegou?

• O prazo de resposta está definido? E está sendo cumprido?

• A entrevista tem critérios claros? Quem entrevista sabe o que está avaliando?

• Quem não foi aprovado recebe retorno? Um e-mail simples já resolve.

• O candidato aprovado recebe proposta escrita? Com cargo, salário e data de início.

Processo seletivo bem feito não é capricho. É o primeiro sinal que o cartório dá de como trata as pessoas que trabalham nele. Candidato percebe. E essa percepção importa mais do que muitos titulares imaginam.

Se você está estruturando ou revisando o processo seletivo do seu cartório, cadastre sua serventia no VPC e publique vagas para o público certo, com visibilidade e alcance dentro do setor extrajudicial.