Como atrair profissionais mais alinhados com a cultura do cartório

Muita gente acha que contratar bem é só escolher quem tem mais experiência em cartório. Mas não é bem assim. Candidatos tecnicamente bons que não combinam com o jeito do cartório funcionam por pouco tempo, criam atritos e saem. Aí o ciclo recomeça. O problema não foi a competência técnica. Foi o encaixe.

O que é "cultura do cartório" na prática?

É o conjunto de comportamentos, prioridades e formas de trabalhar que o seu cartório valoriza no dia a dia. Alguns valorizam agilidade e autonomia. Outros priorizam controle rigoroso de protocolo e hierarquia clara. Tem cartório que atende muito bem no balcão e faz disso um diferencial. Tem outro que é mais discreto e técnico.

Foto: Sora Shimazaki / Pexels

Cultura não é um valor escrito na parede. É o que realmente acontece quando aparece um problema ou um cliente difícil.

Por que a maioria dos cartórios não consegue atrair quem se encaixa?

Porque o anúncio de vaga não conta nada sobre como o cartório funciona. Fala em "responsabilidade" e "organização", que qualquer candidato repete de cor. Não diz nada sobre o ritmo real, o estilo de liderança do titular, o volume de atendimento, se há autonomia ou supervisão próxima.

O candidato chega sem saber o que esperar. O titular contrata sem saber o que o candidato realmente valoriza. Aí a surpresa vem no segundo mês.

Como descrever a cultura do cartório no anúncio de vaga?

Troque frases genéricas por situações reais. Em vez de "ambiente dinâmico", escreva "atendemos em média X pessoas por dia e o ritmo é intenso pela manhã". Em vez de "prezamos pela excelência", escreva "revisamos todos os documentos antes de assinar, sem exceção".

Dois ou três exemplos concretos do dia a dia valem mais do que qualquer lista de valores. E têm um efeito que poucos titulares percebem: o candidato que não se encaixa já não aplica. Isso é filtro antes da entrevista.

Quais perguntas de entrevista ajudam a identificar alinhamento cultural?

Evite perguntas que o candidato já ensaiou. Prefira situações reais:

• "Me conta uma vez que você cometeu um erro no trabalho. O que fez depois?"

• "Como você prefere receber feedback: na hora, por escrito, em reunião?"

• "O que te incomoda mais num ambiente de trabalho?"

• "Como você lida quando tem dúvida sobre um procedimento e o titular está ocupado?"

As respostas mostram postura, não só conhecimento. Um candidato que não aguenta ouvir "errei" dificilmente vai se encaixar num cartório que exige revisão constante.

Como atrair profissionais que ainda não estão procurando emprego ativamente?

Esses são, muitas vezes, os melhores candidatos. Eles estão bem onde estão, mas podem ser movidos por uma proposta melhor ou por uma proposta certa. Para chegar até eles, o cartório precisa ter presença. Uma página no portal de vagas para o setor extrajudicial ativa mesmo quando não há vaga aberta já coloca o nome do cartório no radar de quem acompanha o mercado.

Indicação interna também funciona muito. Quem já trabalha no cartório conhece pessoas com perfil parecido. Perguntar diretamente custa nada.

E do ponto de vista do candidato: o que ele quer saber antes de aplicar?

O candidato quer entender se vai conseguir crescer ali e se o ambiente vai fazer sentido pra ele. Ele se pergunta: o titular dá autonomia ou microgerencia? Tem plano de carreira ou a função é estática? O cartório respeita horário e paga em dia? Essas perguntas ficam na cabeça mesmo quando ele não as faz em voz alta na entrevista.

Cartórios que respondem essas perguntas antes de serem perguntados têm mais candidatos sérios aplicando. E menos candidatos que só estão testando o mercado.

Onboarding também faz parte da atração: como isso funciona?

Contratar o profissional certo e jogá-lo no balcão sem apresentação é desperdiçar o encaixe que você levou semanas para encontrar. O onboarding é onde a cultura do cartório se confirma, ou se desmente.

Nas primeiras semanas, apresente as rotinas com calma, explique o porquê dos procedimentos, apresente a equipe de verdade. Profissional que entende o sentido do que faz permanece mais. Isso não é RH corporativo, é gestão inteligente de um cartório que não quer repetir o processo seletivo todo ano.

Para mais conteúdo sobre gestão e contratação no setor, vale acompanhar os artigos do blog do Vagas Para Cartórios, onde publicamos regularmente sobre os desafios reais de quem lidera uma serventia.

Checklist: o que revisar antes de publicar a próxima vaga

• O anúncio descreve situações reais do dia a dia, não só cargos e requisitos.

• As perguntas da entrevista testam postura, não só conhecimento técnico.

• O candidato sabe o estilo de liderança e o ritmo de trabalho antes de aceitar.

• A equipe atual foi consultada sobre o perfil ideal para a vaga.

• O onboarding está estruturado para as duas primeiras semanas.

Se você ainda não tem uma estrutura de recrutamento no cartório, um bom ponto de partida é cadastrar o cartório no Vagas Para Cartórios e publicar vagas para o público certo: profissionais que já conhecem o setor extrajudicial e sabem o que estão buscando.